Ajustes razonables
Contenidos
HagaSe debe tener claridad y propósito en la planificación y justificación de la empresa sobre el «por qué» y el «qué» se quiere conseguir y la probabilidad y el impacto comercial del riesgo de no conseguir el cambio.Comunique y consulte a los empleados explicando: el impacto comercial, el riesgo y las posibles consecuencias si no se consiguen los cambios propuestos. Recabar opiniones, alternativas y sugerencias.
Si hay 20 o más empleados que podrían verse afectados por el cambio propuesto, considere la posibilidad de iniciar un proceso de consulta colectiva desde el principio, especialmente si el despido y la recontratación son una posibilidad, aunque siempre con el objetivo de buscar un acuerdo.
Esté abierto a las ideas alternativas que puedan sugerir los empleados o el sindicato. Considere si la oferta de un pago en metálico, vacaciones adicionales u otros incentivos podría garantizar el acuerdo.
No ignore los periodos de consulta legales (un mínimo de 30 días antes de cualquier despido para 20-99 despidos, o 45 días para 100 o más). De lo contrario, podrían concederse costosas indemnizaciones de protección, ya que un despido para volver a contratar en nuevas condiciones es un despido a efectos de la consulta colectiva. La consulta debe comenzar tan pronto como se contemplen los despidos, idealmente incluso antes. La consulta debe ser significativa. Es posible que tenga que demostrar en el tribunal todos los pasos que dio, las reuniones celebradas, las objeciones planteadas y lo que consideró.
Plazo de preaviso Irlanda
El ejemplo más común es el incumplimiento del plazo de preaviso contractual o legal del trabajador. También se producen casos de despido improcedente cuando se despide a un empleado sin una indemnización adecuada en lugar de un preaviso.
Algunas leyes tienen un impacto en las demandas por despido improcedente. Por ejemplo, la Ley de Derechos Laborales de 1996 afecta a la duración de un periodo de preaviso adecuado y, por tanto, puede afectar a la indemnización por despido improcedente.
Una reclamación por despido improcedente se basa esencialmente en lo que las partes acordaron en su contrato y en si el empresario ha incumplido ese acuerdo. No existe un periodo de empleo que sirva para reclamar un despido improcedente, mientras que en la mayoría de los casos de despido improcedente el trabajador tiene que demostrar uno o dos años de continuidad en el empleo.
El despido improcedente puede producirse, y a menudo se produce, sin que exista una demanda por despido improcedente. Sin embargo, algunos despidos serán improcedentes, otros serán injustos y otros serán ambas cosas.
Despido improcedente
Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente por su empleador, es posible que pueda presentar una reclamación por despido improcedente ante la Comisión de Relaciones Laborales de Nueva Gales del Sur. El despido incluye la amenaza de despido.
Cuando se presenta la solicitud en el Registro Industrial, los solicitantes recibirán una fecha, una hora y un lugar para la conciliación, así como una copia de la «Guía para la conciliación de las reclamaciones por despido improcedente». Cuando las solicitudes se presenten por correo, se comunicará a los solicitantes por correo la hora, la fecha y el lugar de la conciliación y se les enviará un ejemplar de la «Guía para la conciliación de las demandas por despido improcedente».
En el área metropolitana de Sidney, la mayoría de los casos se citan para la conciliación tres semanas después de su presentación. Si el lugar de trabajo está situado fuera del área metropolitana de Sydney, los casos pueden tardar un poco más en ser listados.
La conciliación es un primer paso importante para resolver una reclamación por despido improcedente; es muy importante que ambas partes asistan. El objetivo de la conciliación es intentar resolver una reclamación mediante un acuerdo sin proceder a una audiencia completa. Una reclamación no puede pasar a arbitraje a menos que se hayan hecho todos los intentos razonables para resolverla mediante la conciliación.
Ley de normas de empleo de 2000
Contribución de: Urmila Bhoola BA Hons, LLB (WITS), LLM (Toronto, Canadá) es la Directora General de Resolve Workplace Equity. Es una abogada con amplia experiencia en derecho antidiscriminatorio e igualdad, equidad en el empleo, derecho laboral y derecho constitucional.
La Constitución de Sudáfrica, Ley 108 de 1996, fue aprobada el 10 de mayo de 1996 y entró en vigor el 4 de febrero de 1997. La Constitución es la ley suprema del país, vinculante para todos los órganos del Estado en todos los niveles de gobierno. Sudáfrica es un Estado fundado en los principios de una democracia constitucional.
La Constitución de 1996 es la sucesora de la anterior Constitución provisional, la Ley 200 de 1993, que entró en vigor el 27 de abril de 1994, tras las primeras elecciones democráticas en Sudáfrica. La Constitución provisional fue el resultado de meses de negociaciones y supuso la desaparición del sistema constitucional tricameral de diez años y del régimen del apartheid, que se derivaba de él.
La Constitución establece tres poderes: el ejecutivo, el legislativo y el judicial. La Constitución reconoce la doctrina de la separación de poderes mediante una serie de mecanismos diseñados para distribuir el poder entre las diferentes esferas y niveles de gobierno y para introducir diversos controles y equilibrios institucionales que impidan el abuso del poder estatal.